Article
Organizational culture in educational quality in regards of Covid-19 in
the Universities of Northern Lima, 2021
Cultura organizacional en la calidad educativa en el contexto de la Covid-19 en las
Universidades de Lima Norte, 2021
Heleny Soley Terán Plasencia
Maestra en Docencia Universitaria, Universidad Cesar Vallejo, Perú, ORCID: 0000-0003-
4637-1061, hteranpla@ucvvirtual.edu.pe,
https://scholar.google.com/citations?user=9z8uEQoAAAAJ&hl=es&oi=ao
Revista Iberoamericana de la Educación
Vol – Especial 1 2021
e-ISSN: 2737-632x
Abstract: Covid-19 has caused great repercussions in education; therefore,
the present research aims to demonstrate the impact of organizational culture
on educational quality in the context of Covid-19 in the Universities of North
Lima, 2021. The study was developed in the quantitative approach of non-
experimental, cross-sectional, and causal correlational design. The sample
consisted of 127 teachers from the accounting faculty, chosen in a
probabilistic and stratified way, and the instruments underwent validity and
reliability tests for both variables. The main results obtained were that 57.5%
of those surveyed said that the organizational culture is at an optimum level
and 61.4% said that the quality of education is efficient. In addition,
organizational culture is moderately (Rho=.642) related and has a significant
impact (p-value<0.05) on educational quality between 39.7% and 51.6%. The
most relevant conclusions were that the statistical analysis corroborated that
organizational culture has a significant impact on educational quality, and that
organizational culture has a significant impact on the dimensions of the
educational quality variable in the universities of North Lima, 2021.
Key words: Organizational culture, educational quality, educational
management, covid-19, university.
Article
Resumen: La Covid-19 ha ocasionado grandes repercusiones en la
educación, por tanto, la presente investigación tiene como propósito
demostrar el impacto de la cultura organizacional en la calidad educativa en
el contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima Norte, 2021. El
estudio se desarrolló en el enfoque cuantitativo de diseño no experimental,
transversal y correlacional causal. La muestra estuvo conformada por 127
docentes de la facultad de Contabilidad, siendo su elección de modo
probabilístico y estratificado, los instrumentos pasaron por pruebas de validez
y confiabilidad para ambas variables. Los principales resultados obtenidos
fueron que el 57.5% de los encuestados refiere que la cultura organizacional
es de nivel óptimo y es el 61.4% señala que la calidad educativa es eficiente.
Además, la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.642)
relacionada e impacta significativamente (p-valor<0.05) en la calidad
educativa entre un 39.7% y 51.6%. Las conclusiones más relevantes fueron
que el análisis estadístico a permitido corroborar que la cultura organizacional
impacta significativamente en la calidad educativa, asimismo la cultura
organizacional incide significativamente en las dimensiones de la variable
calidad educativa en las Universidades de Lima Norte, 2021.
Palabras clave: Cultura organizacional, calidad de la educación, gestión de
la educación, covid-19, universidad.
INTRODUCTION
Article
A escala internacional, el brote de Covid-19 iniciado en Wuhan ciudad
ubicada en el centro de China a fines del año 2019 y su propagación en todo
el mundo, ha ocasionado impactos negativos en distintos sectores, entre los
más afectados salud, educación y economía. Por consiguiente, se pone en
manifiesto la necesidad de investigar el problema relacionado a la cultura
organizacional y su influencia en la calidad educativa durante la Covid-19 en
el área profesional de la gestión universitaria. En este panorama según
Mengistie (2021) las instituciones académicas se vieron forzadas a cancelar
por completo la enseñanza presencial incluyendo reuniones académicas,
seminarios, uso de laboratorios y otras experiencias formativas para mitigar
el riesgo que representa el contagio (p. 1).
Según UNESCO (2020) “Perú fue el primer país de Latinoamérica en decretar
el distanciamiento social obligatorio de su población el 16 de marzo, sólo 10
días después de detectar el primer caso”. La pandemia ha tenido repercusión
en la educación de 9,9 millones de estudiantes peruanos ya que el inicio de
las clases fue postergado y las clases presenciales suspendidas. En este
escenario, en las universidades de Lima la carga académica fue percibida
como alta en comparación con la enseñanza tradicional. Según Cardenal, et
al. (2020) la imposibilidad de realizar prácticas presenciales, la deficiente
conectividad a internet, el deterioro de la salud, estrés, la ansiedad,
incertidumbre, la ausencia de interacción social, han generado desmotivación
(p. 1). En específico se han evidenciado las siguientes causas en relación a la
problemática en estudio Alghamdi et al. (2021) resistencia al cambio y falta
de compromiso laborar debido a una gran la incertidumbre al cambio; Castro
et al. (2021) deficiente trabajo en equipo, falta de iniciativa y colaboración lo
cual se traduce según Cueva y Terrones (2020) en desmotivación por parte
de los docentes ante la crisis sanitaria; existencia de conflictos e inestabilidad
Article
laboral, limitado sentido de pertenencia e identidad institucional es decir poca
claridad en el sistema de valores compartidos (p. 3).
Para la redacción del problema de investigación se ha tomado como
referencia la estrategia propuesta por Hurtado (2015) que consiste en la
selección e identificación del tema, su análisis y la formulación del enunciado
holopráxico graficado en una estrella con cinco interrogantes ¿Qué se desea
saber?, ¿A cerca de qué?, ¿En quienes?, ¿Cuándo?, ¿Donde? El problema
general fue por tanto ¿Cuál es el impacto de la cultura organizacional en la
calidad educativa en el contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima
Norte, 2021? Seguido de la redacción de los objetivos específicos en función
a la variable independiente y su influencia en las dimensiones de la variable
dependiente en el contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima
Norte, 2021.
Bedoya (2020) realizó una revisión de contenidos de 22 trabajos académicos
en Latinoamérica, encontrando que los distintos metodólogos coinciden en
que toda investigación científica presenta justificación teórica, metodológica
y social práctica. Por tanto, la presente investigación se justifica desde el
aspecto teórico puesto que pretende generar reflexión sobre las variables en
un contexto de pandemia donde los problemas detectados se ven
intensificados y ameritan un estudio exhaustivo para explicar la relación de
dependencia probabilística que existen entre las variables de estudio, cuyos
resultados podrán sistematizarse en una propuesta de valor para ser
incorporados como aporte de nuevo conocimiento a las ciencias
administrativas.
Acerca de la Justificación Social-Práctica, la relevancia social respecto a
otras investigaciones estará en dar a conocer la incidencia de la cultura
Article
organizacional en la calidad educativa en las Universidades de Lima-Norte a
fin de elaborar un plan estratégico de prevención a la problemática existente,
agudizada por el contexto de crisis mundial en salud con el propósito de
potenciar la calidad educativa universitaria en miras a crear condiciones
adecuadas para mejorar la actividad docente no presidencial y que pueda ser
replicada en otras instituciones. La justificación metodológica es la
adecuación del instrumento para el acopio de datos mediante un cuestionario
el cual presenta novedades respecto a otras investigaciones ya que tendrá en
cuenta el contexto de pandemia puesto que los docentes desarrollan su
actividad laboral desde sus hogares según Resolución Ministerial N° 072-
2020-TR, que aprueba la “Guía para la aplicación del trabajo remoto”, de
aplicación obligatoria para el sector público y privado. Respecto al control
del instrumento, se va a recurrir a criterios de validez y confiabilidad. Al ser
un procedimiento no experimental, la recolección, análisis y procesamiento
estadístico se realizará con diligencia, propiedad y pertinencia para que los
resultados sean fiables.
Respecto al objetivo general del estudio fue demostrar el impacto de la cultura
organizacional en la calidad educativa en el contexto de la Covid-19 en las
Universidades de Lima Norte, 2021. Y los objetivos específicos fueron
propuestos en función a la variable independiente y su influencia en las
dimensiones de la calidad educativa en el contexto de la Covid-19 en las
Universidades de Lima Norte, 2021. Finalmente, la hipótesis general refiere
que la cultura organizacional impacta significativamente en la calidad
educativa en el contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima Norte,
2021. Y en las hipótesis específicas se redactaron en función a la variable
independiente y su influencia significativamente en las dimensiones de la
variable dependiente.
Article
A continuación, se presentan los antecedentes nacionales que respaldan el
estudio, los autores Turpo y Pérez (2020) identificaron una serie de cambios
en las universidades que pone en manifiesto una diversidad de valores, donde
la cultura organizacional es soslayada lo que conlleva a la búsqueda de
respuestas creativas que permitan enfrentar a las transformaciones que exige
la sociedad del conocimiento. El propósito del estudio fue describir la cultura
organizacional, sus ventajas y limitaciones de cara a un entorno cambiante en
una Universidad de Lima. La investigación fue sustentada bajo el enfoque
cuantitativo, no experimental, técnica de encuesta, el instrumento fue un
cuestionario, los participantes de la muestra fueron 384, docentes elegidos por
muestreo representativo de tipo no probabilístico. Entre los encuestados de la
universidad estudiada predomina una cultura organizacional jerárquica, con
un marcado cumplimiento y control de las normas para generar compromiso
laboral, fortalecer la innovación y promover autonomía en el trabajo,
facilitando un alto sentido de pertenencia. El aporte teórico encontrado fue
que la cultura organizacional implica evaluar: la orientación (enfoque interno
y externo) y la flexibilidad (estable y controlable), lo que genera una
estructura de cuatro culturas (organización clan, jerárquica; adhocrática y de
mercado).
Chung (2017), la problemática surge con la inadecuada gestión estratégica
puesto que no se aprovechar el capital intelectual de los docentes y
administrativos en una universidad peruana. Además, la falta de liderazgo de
las autoridades ha causado una baja satisfacción laboral en los trabajadores
de la institución. El propósito del estudio fue determinar la cultura
organizacional en el liderazgo y en las prácticas de la gestión del
conocimiento en una universidad peruana. La investigación fue sustentada
Article
bajo enfoque cuantitativo, diseño no experimental, técnica de encuesta, cuyo
instrumento fue un cuestionario, mediante un muestreo aleatorio estratificado
se seleccionó una muestra de 150 individuos. En conclusión, la cultura
organizacional incide en el liderazgo transaccional y gestión estratégica.
Aporte teórico, los líderes desempeñan un papel decisivo en la cultura
organizacional.
Respecto a los trabajos previos internacionales, Negrón-Rivera (2019),
considera que, a pesar de la implementación de políticas operativas en las
universidades para la generación de programas en tecnológica, estas no tienen
una visión estratégica compartida con el profesorado y con frecuencia se tilda
a los docentes de tecno fóbicos. Por tanto, el autor plantea un estudio cuyo
propósito fue identificar la incidencia de la cultura organizacional en el
soporte institucional y uso de las TIC en las Universidades de Puerto Rico.
La investigación se encuentra sustentada bajo el enfoque cuantitativo, diseño
no experimental, tipo transversal, descriptivo y correlacional, el instrumento
fue una encuesta, la muestra formada por un total de 42 docente, en 12
instituciones de educación superior de todas las regiones de Puerto Rico. La
autora concluye, que la mayoría de los participantes, el 61.9% de los docentes,
considera que el tiempo que le dedican a la carga académica y labores
administrativas no les permiten desarrollar una utilización adecuada de las
Tics. Por tanto, recomienda a las universidades brindar un soporte
institucional idóneo para que los docentes puedan aplicar nuevas tecnologías
a su actividad lectiva y de investigación. El aporte significativo a la
investigación es considerar que la cultura organizacional debe de evolucionar
con el uso de las TIC.
Article
Ascencio-Cristóbal et al. (2019) encontraron como problemática en una
universidad, un deficiente comportamiento organizacional en la solución de
problemas debido a los cambios abruptos del entorno. El propósito fue
determinar la relación entre la cultura organizacional y los resultados
formativos en una Universidad de Guayaquil - Ecuador. La investigación se
encuentra sustentada bajo el enfoque cuantitativo, diseño no experimental,
tipo transversal, descriptivo correlacional, el instrumento fue una encuesta, la
población censal estuvo conformada por 32 docentes de Negocios
Internacionales de la Universidad de Guayaquil. La conclusión presentada fue
que las universidades deben orientarse al emprendimiento e innovación como
ejes transversales en la formación académica a fin de alcanzar los objetivos
institucionales en beneficio de la sociedad. El aporte a la investigación es que
las universidades deben contar con docentes con tolerancia al cambio y
orientados al aprendizaje continuo que permita generar valor agregado con
enfoque a los resultados formativos, innovación y al emprendimiento.
1.1. Cultura Organizacional
En relación con la teoría general sobre Cultura Organizacional (en adelante
C.O.) fue desarrollada por el profesor Edgar Schein en 1988 quien introduce
el concepto de presunciones y creencias al reconocer a la cultura como el
conjunto de vivencias significativas por parte de los trabajadores. Schein
(2004) afirma que “la C.O. es un patrón compartido por un grupo de
individuos, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser
considerado válido al ser un aprendizaje acumulado y compartido, cubriendo
aspectos conductuales, emocionales y cognitivos de los miembros del grupo”
(p. 17).
La teoría sustantiva sobre Cultura Organizacional define la manera en que se
hacen las cosas en una organización. Según Louffat y Jáuregui (2019) son
Article
creencias, valores, principios subyacentes, así como comportamientos que se
ubican a la base del sistema de gestión de una organización (p. 149). Posee
carácter holístico al ser construida socialmente y será transmitida de una
generación a otra puesto que provee orden y reglas útiles. Es compartida,
simbólica, expresiva, subjetiva basada en la tradición y la historia, al ser
fuente de identidad colectiva y compromiso.
Pasando a otro aspecto, en la actualidad las universidades atraviesan una
transformación cultural al migrar de forma repentina de una educación
presencial a una educación a distancia, por tanto, según; Gorzelany et al.,
2021; Shutyeva et al., 2021, las universidades deben estar preparadas para la
evolución tecnológica, modernización e innovación hacia la mejora de su
gestión, trámites y oferta formativa. Los retos para las instituciones de
educación superior incluyen la formación de alto nivel, creatividad,
responsabilidad social y espíritu empresarial. Lo que lleva a reflexionar si, el
propósito y valores inspiradores que dieron origen a la institución aún se
mantienen vigentes, pese a las circunstancias o será necesario replantearlos
ante la crisis ocasionada por la Covid-19.
A juzgar por Louffat y Jáuregui (2019) sus dimensiones son adaptabilidad,
misión, consistencia / coherencia y participación / involucramiento (p.152).
Según la primera dimensión, para Carrillo et al. (2021) una institución con
alto grado de adaptabilidad suele estar atenta a las señales del mercado, de los
clientes y tiene altas capacidades perceptivas que le permiten hacer frente a
los cambios del entorno (p. 4). A fin de institucionalizar conductas y procesos
que les permita adaptarse al nuevo mundo post Covid-19, esto implica
traducir las demandas del ambiente empresarial en acción. Respecto a la
dimensión misión institucional, Louffat y Jáuregui (2019) afirma que
“implica establecer una dirección significativa a largo plazo para la entidad”
Article
(p.154). Por tanto, es el propósito de la universidad que le permite definir un
rol social y objetivos externos al trazar un adecuado curso de acción en el
mediano y largo plazo. En este sentido deberá estar alerta a los efectos que
produce la sucesión de cambios sociales en pandemia.
Las instituciones efectivas están conformadas por miembros altamente
comprometidos se gobiernan por un conjunto de valores centrales y fomentan
llegar a acuerdos antes que crear conflictos. Para Louffat y Jáuregui (2019)
“las organizaciones coherentes desarrollan una mentalidad y crean sistemas
de gobierno basados en el apoyo consensuado” (p.154). La consistencia les
otorga sentido de integración. La actitud consistente en la comunidad
universitaria parte de la búsqueda de la verdad. Según Castro (2021) la
consistencia representa una gran fuente central de integración, coordinación
y control (p. 25). Delimita los valores, políticas claras y reconocidas que a su
vez constituyen la base de una cultura distintiva y fuerte que influye en la
actuación de sus trabajadores. A juzgar por Paucar (2019) un trabajador
coherente entiende que el conocimiento es valioso si promueve tanto el
desarrollo de los demás y su propio crecimiento (p. 21). La coherencia es el
soporte para dar una respuesta adecuada frente a un contexto impredecible
como el de la Covid-19, puesto que existe un sistema de valores compartido
por los miembros de la institución y no ocurren fricciones que pudieran
desestabilizarla.
En las instituciones con alto nivel de participación, a juzgar por Naranjo
(2020) los integrantes confían en sistemas de control informal, implícitos y
voluntarios, en lugar de mecanismos explícitos, burocráticos y formales (p.
27). Según Louffat y Jáuregui (2019) “implica desarrollar sentido de
pertenencia y responsabilidad en todos los miembros de la entidad” (p.154).
De tal manera que se sientan comprometidos con su trabajo.
Article
MATERIALS AND METHODS
La teoría general de la Calidad Total fue popularizada por Edward Deming a quien se le
atribuye haber dirigido la revolución de la calidad japonesa. Quienes comenzaron a seguir
sus conceptos sobre el control estadístico de proceso en 1950, pero sólo treinta años más
tarde las empresas americanas y europeas empezaron a utilizarlo. El ciclo de Deming fue
aplicado en la resolución de problemas o procesos de búsqueda de la mejora continua. El
concepto de Calidad Total, según Zeng et al. (2017) es el seguimiento de los procesos y la
aplicación de los denominados “Principios de Deming para salir de la crisis” (p.241). Se trata
de 14 puntos que consideraba básicos para la transformación de la industria americana y la
mejora de sus niveles de competitividad. En palabras de Deming (1982) “la calidad es un
grado predecible de uniformidad a bajo costo y apropiado para el mercado” (p. 73). La
calidad tiene como objetivo optimizar la empresa, por consiguiente, la satisfacción de los
usuarios, logrando a través de ella potenciar su competitividad en los mercados.
En alusión a la teoría sustantiva de la Calidad Educativa, Barnett (1992) ha identificado
nociones objetivas, subjetivas e incrementales de calidad en el ámbito de la educación
superior (p. 27). La calidad dentro de la universidad supone el desarrollo de una cultura de la
mejora continua orientada al estudiante. Hota et al., 2020; Swuste et al., 2020; Seehawer y
Breidlid, 2021, proponen desarrollar actividades orientada a satisfacer las crecientes
necesidades de las partes interesadas, a fin de garantizar estándares de calidad basados en el
control de los procesos centrados en los resultados y la eficiencia.
Teniendo en cuenta a Zabalza (2016) la educación universitaria de calidad se reconoce al
contar con identificación en valores formativos claves, proceso formativo reconocible como
valioso y resultados de alto nivel (p. 174). La Universidad debe orientarse a la acreditación
profesional, considerando que certifican a sus egresados. En definitiva, es compromiso de la
Universidades ante la sociedad formar profesionales competentes, con responsabilidad social
Article
y comportamiento ético. Cabe agregar que según SINEACE (2016) se define la educación
de calidad como “bien público al servicio de los ciudadanos, derecho humano fundamental
que garantiza otros derechos y de enfoque en el estudiante como sujeto de este derecho” (p.
6). Además, propone cuatro dimensiones que se mencionan en la figura 3.
La gestión estratégica, según Bastos y Silva (2017) “es un proceso adaptativo, por el que una
Institución de Educación Superior, define su propósito, metas y objetivos y discrimina los
medios para alcanzarlos en un tiempo determinado, mediante la interacción constante con el
entorno” (p.2). Así, como en la gestión organizativa, es esencial que las IES hagan el mejor
uso posible de sus recursos, es decir, con eficiencia y eficacia.
En cuanto a la segunda dimensión formación integral, Zabalza (2016) afirma que se trata de
procesos de selección y organización sobre temas formativos valiosos (p. 177). Este hallazgo
es compartido por Chaves et al. (2017) al considerar el abordaje de contenidos para el
desarrollo académico, técnico, personal y social de los futuros profesionales (p. 100). Por
tanto, resulta oportuno considerar como parte de la dimensión: la evaluación del desempeño
docente, seguimiento al estudiante, la investigación científica, el desarrollo en tecnología e
innovación, entre otros.
Respecto a la tercera dimensión, el soporte institucional reviste un rol preponderante ante el
cambio abrupto a una educación virtual. Del mismo modo, El Gourari (2021) afirma que la
educación a distancia, especialmente durante la crisis de la Covid-19 puso de manifiesto la
importancia de contar con infraestructura tecnológica por su accesibilidad y flexibilidad. Las
plataformas virtuales permiten compartir información acerca de los contenidos de
aprendizaje (p. 1).
Acerca de la última dimensión de los resultados, como señala Jiménez-García (2020) “es
aquello que se espera que un estudiante comprenda, conozca o sea capaz de hacer tras
Article
finalizar su periodo de aprendizaje” (p. 4). Con referencia a lo anterior, los resultados del
programa académico se manifiestan en el perfil del egresado para determinar el contenido
del programa de estudio. En tal caso, a juzgar por SINEACE (2016) el perfil de egreso orienta
el proceso de formación integral, se identifica como parte de la gestión estratégica, conduce
la planificación del programa y el logro de este debe verificarse en cada egresado (p. 27). En
definitiva, constituye un modelo, una idealización de las características que debe poseer el
egresado de una carrera, y comúnmente se expresa en forma de objetivos terminales que
pretende alcanzar la formación de los estudiantes de un nivel de educación finalizado.
RESULTS
2.1 Resultados descriptivos de las variables en estudio
Tabla 1
Distribución de frecuencias de cultura organizacional y sus dimensiones
Nivel
Cultura
Organizacion
al
Adaptabilid
ad
Misión
Institucional
Consistencia
/
Coherencia
Participación
/
Involucramie
nto
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Bajo
2
1.6
1
0.8
4
3.1
4
3.1
0
0.0
Regular
52
40.9
38
29.9
56
44.1
60
47.2
50
39.4
Óptimo
73
57.5
88
69.3
67
52.8
63
49.6
77
60.6
Total
127
100
127
100
127
100
127
100
127
100
Fuente: Base de datos (ver Anexo 8)
Figura 3
Niveles de la variable cultura organizacional y sus dimensiones
Article
De la tabla 1 y figura 1, se observa que el 57.5% de los encuestados refieren que la cultura
organizacional es de nivel óptimo, y el 40.9% manifiesta que es nivel regular y el 1.6%
restante afirma que es de nivel bajo.
En cuanto a las dimensiones podemos señalar que, la prevalencia se encuentra en el
nivel óptimo, siendo el menor porcentaje la dimensión consistencia/coherencia con un 49.6%
en opinión de los encuestados, y el porcentaje más alto es del 69.3% correspondiente a la
dimensión adaptabilidad. Mientras que, el 47.2% de los elementos muestrales señalan que es
de nivel regular la dimensión consistencia/coherencia. Finalmente, podemos referir que,
según los encuestados en cuanto al nivel bajo en cada una de las dimensiones, se puede
observar porcentajes desde el 0.0% (participación/involucramiento) hasta el 3.1% (misión
institucional y consistencia/coherencia).
Tabla 2
Distribución de frecuencias de calidad educativa y sus dimensiones
Nivel
Calidad
Educativa
Gestión
estratégica
Formación
Integral
Soporte
institucional
Resultados
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
Deficiente
2
1.6
4
3.1
4
3.1
2
1.6
1
0.8
Moderado
47
37.0
53
41.7
53
41.7
30
23.6
41
32.3
Eficiente
78
61.4
70
55.1
70
55.1
95
74.8
85
64.9
Total
127
100
127
100
127
100
127
100
127
100
Fuente: Base de datos (ver Anexo 8)
Figura 4
Niveles de la variable calidad educativa y sus dimensiones
Article
De la tabla 2 y figura 2, se observa que el 1.6% de los encuestados percibe que la calidad
educativa es deficiente, mientras que el 37.0% refieren que es de nivel moderado, y la
mayoría de encuestados, el 61.4% señala que el nivel es eficiente.
En cuanto a las dimensiones podemos señalar que, la prevalencia se encuentra en el nivel
eficiente, siendo el menor porcentaje según las percepciones del 55.1% correspondiente a las
dimensiones gestión estratégica y formación integral, y el porcentaje más alto es del 74.8%
la cual corresponde a la dimensión soporte institucional. Mientras que, el 41.7% de los
elementos muestrales respecto a las dimensiones gestión estratégica y formación integral,
perciben que es de nivel moderado. Finalmente, podemos referir que, en base a la opinión de
los encuestados en cuanto al nivel deficiente en cada una de las dimensiones, muestran
porcentajes que van desde el 0.8% (resultados) hasta el 3.1% (gestión estratégica y formación
integral).
4.2. Prueba de hipótesis
Prueba de hipótesis general
H
0
: La cultura organizacional no impacta significativamente en la calidad educativa en el
contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima Norte, 2021
H
1
: La cultura organizacional impacta significativamente en la calidad educativa en el
contexto de la Covid-19 en las Universidades de Lima Norte, 2021
Nivel de significancia: α = 5%.
Estadístico de prueba: Regresión logística Ordinal (RLO).
Regla de decisión: Si: p-valor < 0.05, se rechaza la hipótesis nula, y el contraste es
significativo.
Tabla 3
Prueba de ajuste del modelo y Pseudo R cuadrado
Contraste de la razón de verosimilitud
Article
Chi-
cuadrado
gl.
Sig.
Pseudo R cuadrado
Rho de
Spearman
Hipótesis
general
64,241
1
,000
Cox y Snell
,397
Nagelkerke
,516
,642
Mc Fadden
,345
En cuanto a la información presentada en la tabla 4, se tiene que el valor de Chi-cuadrado es
de 64,241 y el valor de la significación es igual a 0.000 (𝜌 < ∝), nos permite concluir que
los datos obtenidos aportan para explicar la variable dependiente. Así mismo, el nivel de
significancia calculado es ,000 menor a .05; por lo tanto, se acepta el modelo de las variables
en análisis; además se observa una correlación moderada (,642) entre las variables
analizadas. En relación con los resultados obtenidos el valor de Cox y Snell de .397 y
Nagalkerke igual a .516, lo que permite afirmar que la variable cultura organizacional influye
probabilísticamente entre un 39.7% y 51.6% en la calidad educativa en el contexto de la
Covid-19 en las Universidades de Lima Norte, correspondiente al año 2021. Finalmente, el
valor de McFadden resultó .345 el cual demuestra que existe un ajuste adecuado del modelo.
Prueba de hipótesis específicas
Tabla 4
Prueba de ajuste de modelo y Pseudo R cuadrado para las hipótesis específicas
Contraste de la razón de verosimilitud
Pseudo R cuadrado
Chi-
cuadrado
gl.
Sig.
Rho de
Spearman
Hipótesis
Especifica
1
41,213
1
,000
Cox y Snell
,277
Nagelkerke
,347
,541
Mc Fadden
,202
Hipótesis
Especifica
2
65,299
1
,000
Cox y Snell
,402
Nagelkerke
,503
,651
Mc Fadden
,321
Hipótesis
Especifica
3
32,630
1
,000
Cox y Snell
,227
Nagelkerke
,318
,496
Mc Fadden
,206
Hipótesis
Especifica
4
51,010
1
,000
Cox y Snell
,331
Nagelkerke
,448
,592
Mc Fadden
,299
Article
De los resultados descritos en la tabla 5 se tiene que, respecto a la primera hipótesis específica
se acepta el modelo de las variables en análisis (p-valor < 0.05); además se observa una
correlación moderada (,541) entre las variables analizadas, así mismo, según los resultados
el valor de Cox y Snell y Nagalkerke, nos permite afirmar que la variable cultura
organizacional influyen probabilísticamente entre un 27.7% y el 34.7% en la dimensión
gestión estratégica de la variable calidad educativa. Además, respecto al valor de McFadden
resultó .202 el cual demuestra que existe un ajuste adecuado del modelo.
Considerando la segunda hipótesis específica, y a partir de los resultados descritos en la tabla
5 se acepta el modelo de las variables en análisis (p-valor < 0.05), además se observa una
correlación moderada (,651) entre las variables analizadas, así mismo, según los resultados
el valor de Cox y Snell y Nagalkerke, nos permite afirmar que la variable cultura
organizacional influye probabilísticamente entre un 40.2% y el 50.3% en la dimensión
formación integral de la variable calidad educativa. En referencia al valor de McFadden
resultó .321 el cual demuestra que existe un ajuste adecuado del modelo.
Respecto a la tercera hipótesis específica, y a partir de los resultados descritos en la tabla 5
se acepta el modelo de las variables en análisis (p-valor < 0.05), además se observa una
correlación moderada (,496) entre las variables analizadas, así mismo, teniendo en cuenta los
valores de Cox y Snell y Nagalkerke, nos permite afirmar que la variable cultura
organizacional influyen probabilísticamente entre un 22.7% y el 31.8% en la dimensión
soporte institucional de la variable calidad educativa. Cabe resaltar que el valor de McFadden
resultó .260 el cual demuestra que existe un ajuste adecuado del modelo.
Finalmente, en cuanto a la cuarta hipótesis específica, y a partir de los resultados
descritos en la tabla 5 se acepta el modelo de las variables en análisis (p-valor < 0.05), además
se observa una correlación moderada (,592) entre las variables analizadas, así mismo, según
los valores de Cox y Snell y Nagalkerke, nos permite afirmar que variable cultura
organizacional influye probabilísticamente entre un 33.1% y el 44.8% en la dimensión
Article
resultados de la variable calidad educativa. Cabe señalar que el valor de McFadden resultó
.299 el cual demuestra que existe un ajuste adecuado del modelo.
DISCUSSION
Para comenzar, según los resultados descriptivos obtenidos para la primera variable, el 42,5%
los encuestados refieren que la cultura organizacional no se encuentra en condiciones
óptimas. En relación con la segunda variable, el 38,6% los encuestados refieren que la calidad
educativa no se encuentra en el nivel eficiente. Considerando los resultados del análisis
estadístico, se observa un nivel de correlación moderado (Rho=,642) entre las variables
analizadas. Además, se demostró que la cultura organizacional tiene una incidencia
significativa en la calidad educativa (p-valor < 0.05) y según los coeficientes de Cox y Snell
y Nagelkerke, la variable independiente explica probabilísticamente la influencia en la
calidad educativa entre un 39.7% y 51.6%.
Resultados que se alinean con los antecedentes y el marco teórico, toda vez que las
referenciadas resaltan la importancia de la cultura organizacional en calidad educativa,
demostrando así no solo una relación e incidencia teórica sino estadística. Entre las
investigaciones más representativas podemos señalar a los autores Turpo y Pérez (2020)
quienes coinciden con este hallazgo al reconocer que la cultura organizacional se relaciona
directa (Rho=0,818) y significativamente (p=0.000) en la calidad educativa en una
universidad situada al sur de Lima. El instrumento aplicado fue el de evaluación de la cultura
organizacional (OCAI) (Cameron y Quinn, 2011) la muestra representativa estuvo
conformada por 384 docentes. Los datos procesados evidencian una cultura organizacional
jerárquica y alto sentido de pertenencia que inciden en el desempeño laboral de los docentes,
cuya medición permite reconocer ventajas y limitaciones para afrontar los retos de una
sociedad cambiante. La similitud en los resultados proviene de haber elegido a docentes
universitarios como población de estudio. La diferencia encontrada fue su objeto de estudio
fue a una universidad pública de Lima-Sur.
Article
Bernate et al. (2020) coinciden con este hallazgo al reconocer relación moderada
(Rho=0,657) entre la cultura organizacional y la calidad educativa. La diferencia encontrada
fue que la investigación se aplicó a 200 estudiantes de séptimo y octavo ciclo de una
universidad de Bogotá-Colombia. El estudio, corresponde a una investigación de enfoque
cuantitativo, de corte transversal, descriptivo correlacional, con una muestra de 200
estudiantes universitarios de una universidad colombiana. La coincidencia en los resultados
proviene de haber elegido a una universidad privada y la diferencia encontrada es que se
recoge la percepción de los estudiantes. Bernate et al. (2020) enfatiza que el grado de
percepción de la calidad educativa en el estudiante se manifiesta en los resultados alcanzados
durante su formación profesional, y en el avance de sus metas educativas a corto, mediano y
largo plazo. Por tanto, la calidad dentro de la universidad supone el desarrollo de una cultura
de la mejora continua orientada al estudiante.
Hota et al., 2020; Swuste et al., 2020; Seehawer y Breidlid, 2021, quienes proponen
desarrollar actividades orientada a satisfacer las crecientes necesidades de las partes
interesadas, a fin de garantizar estándares de calidad basados en el control de los procesos
centrados en los resultados y la eficiencia. Las universidades privadas de Lima Norte que
forman parte del estudio desarrollan actividades tales como: seguimiento de sus egresados,
actualización del perfil de egreso orientado a las actuales demandas del mercado laboral, las
competencias en la malla curricular se encuentran direccionadas hacia las necesidades
económicas, socioculturales y tecnológicas que exige la sociedad contemporánea. Según la
revisión de los antecedentes, el marco teórico y los resultados obtenidos, se evidencia una
tendencia hacia una relación moderada-alta entre las variables cultura organizacional y
calidad educativa a nivel universitario.
Por lo que se refiere al primer objetivo específico, según los resultados descriptivos sobre la
primera variable, el 40.9% manifiesta que es la cultura organizacional nivel regular. En
relación con la primera dimensión de la segunda variable, el 25,2% los encuestados perciben
que la gestión estratégica no se encuentra en el nivel eficiente. Considerando los resultados
del análisis estadístico, se observa un nivel de correlación moderado (Rho=,541) entre la
Article
variable independiente y la dimensión de la segunda variable. Además, se demostró que la
cultura organizacional tiene una incidencia significativa en la gestión estratégica (p-valor <
0.05) y según los coeficientes de Cox y Snell y Nagelkerke, la variable independiente explica
probabilísticamente la influencia en la gestión estratégica de la variable calidad educativa
entre un 27.7% y 34.7%.
Dichos resultados son corroborados por los aportes realizadas por Coaquira (2018) quien
también concluye que la cultura organizacional presenta una relación tipo causal totalmente
significativa (p-valor < 0.05) con la gestión de la calidad educativa, gestión del conocimiento
y el liderazgo transformacional. Además, se concluye que la gestión estratégica se orienta a
la planificación, organización y control de la universidad para el aseguramiento de la mejora
continua poniendo énfasis en las necesidades de los usuarios. Así mismo, Chung (2017)
mediante un estudio de enfoque cuantitativo de tipo correlacional causal concluye que el
liderazgo transaccional incide en la gestión estratégica y la cultura organizacional. Puesto
que los líderes desempeñan un rol decisivo en el fomento del clima y cultura organizacional.
Cabe destacar que a juzgar por Brui (2018) la gestión estratégica, tiene como objetivo el éxito
a largo plazo y la consecución de los objetivos fijados, responder a los retos del entorno y
llevar a cabo cambios oportunos que permiten lograr ventaja competitiva (p. 2). Consiste en
evaluar la planificación de un programa de estudios, evaluación del desempeño docente y el
aseguramiento de la calidad.
Considerando segundo objetivo específico, de los resultados descriptivos obtenidos para la
primera variable, el 98,4% los encuestados refieren que la cultura organizacional no se
encuentra en el nivel bajo. Sin embargo, en relación con la segunda dimensión de la segunda
variable, el 44,8% los encuestados perciben que la formación integral no se encuentra en el
nivel eficiente. Considerando los resultados del análisis estadístico, se observa un nivel de
correlación moderado (Rho=,651) entre las variables analizadas. Además, se demostró que
la cultura organizacional tiene una incidencia significativa en la formación integral (p-valor
< 0.05) y según los coeficientes de Cox y Snell y Nagelkerke, la variable independiente
explica probabilísticamente la influencia en la formación integral entre un 40.2% y el 50.3%.
Article
En este sentido, los hallazgos de Farfán (2019) refieren que la cultura organizacional impacta
directamente en la dimensión formación integral y participación investigativa. La cultura
organizacional recoge un conjunto de creencias, normas y valores considerados válidos que
se traduce en acciones para la formación interdisciplinaria e integral de los estudiantes en
contexto universitario. Estos resultados son cercanos a los de Pumacayo et al. (2020) quienes
mencionan que existe una relación significativa entre la responsabilidad social de la
universidad y la dimensión formación integral, con un valor significativo de p <0.05 y
Spearman Rho = 0.896 de alta correlación positiva.
Respecto al marco teórico los autores Chaves et al. (2017) al consideran que es parte de la
formación integral al abordaje de contenidos para el desarrollo académico, técnico, personal
y social de los futuros profesionales (p. 100). Este hallazgo es compartido por Goff (2017)
quien afirma que es un proceso continuo de transformación y mejora del servicio educativo
en beneficio de los estudiantes” (p. 181). En todos los casos, los investigadores coinciden en
determinar que la cultura organizacional incide en la formación integral al ser considerado
un factor determinante para satisfacer de las expectativas de los usuarios.
En referencia al tercer objetivo específico, de los resultados descriptivos obtenidos
para la tercera dimensión de la segunda variable, el 25,2% los encuestados perciben que el
soporte institucional no se encuentra en el nivel eficiente. Considerando los resultados del
análisis estadístico, se observa un nivel de correlación moderado (Rho=,496) entre las
variables analizadas. Además, se demostró que la cultura organizacional tiene una incidencia
significativa en el soporte institucional (p-valor < 0.05) y según los coeficientes de Cox y
Snell y Nagelkerke, la variable independiente explica probabilísticamente la influencia en
soporte institucional de la variable calidad educativa entre un 22.7% y el 31.8%.
Sin embargo, según los antecedentes Surdez-Pérez et al. (2018) en la dimensión soporte
institucional se ha reportado insatisfacción por tanto se recomienda mejorar la infraestructura
y equipos tecnológicos. Por su parte Negrón-Rivera (2019), recomienda a las universidades
brindar un soporte institucional idóneo para que los docentes puedan aplicar nuevas
tecnologías a su actividad lectiva y de investigación. Cabe precisar que la Covid-19 ha
Article
obligado a desarrollar las clases de forma remota lo que implicó un cambio en la metodología
e implementación de plataformas virtuales de enseñanza, en correspondencia a lo citado El
Gourari (2021) afirma que la educación a distancia, especialmente durante la crisis de la
sanitaria puso de manifiesto la importancia de contar con infraestructura tecnológica por su
accesibilidad y flexibilidad (p. 1). Ha sido necesario, por tanto, en campo educativo disponer
de potentes servidores con el ancho de banda suficiente para soportar miles de usuarios
conectados al mismo tiempo.
Para finalizar en mención al cuarto objetivo específico, de los resultados descriptivos
obtenidos para la cuarta dimensión de la segunda variable, el 33,1% los encuestados perciben
que los resultados no se encuentran en el nivel eficiente. Considerando los datos del análisis
estadístico, se observa un nivel de correlación moderado (Rho=,592) entre las variables
analizadas. Además, se demostró que la cultura organizacional tiene una incidencia
significativa en los resultados (p-valor < 0.05) y según los coeficientes de Cox y Snell y
Nagelkerke, la variable independiente explica probabilísticamente la influencia en soporte
institucional de la variable calidad educativa entre un 33.1% y el 44.8%
Este hallazgo es compartido por Ascencio-Cristóbal et al. (2019) en investigación sustentada
bajo el enfoque cuantitativo, diseño no experimental, tipo transversal al demostrar una fuerte
correlación entre la cultura organizacional y el resultado formativo en una Universidad de
Guayaquil - Ecuador. En sus recomendaciones el autor menciona que las universidades deben
orientarse al emprendimiento e innovación como ejes transversales en la formación
académica a fin de alcanzar los objetivos institucionales en beneficio de la sociedad. Por otro
lado, para Calvo (2018), en su estudio de enfoque cualitativo cuyo método fue el análisis
documental mediante la herramienta heurística V de Gowin. Llegó a la conclusión que las
universidades deberán realizar procesos de modernización del funcionamiento para generar
un compromiso auténtico con la calidad, el aporte consiste en desarrollar estrategias de
mejoramiento continuo, articular la planeación con la inversión para la eficiente ejecución
del presupuesto y simplificar los trámites en las universidades para la ofrecer un servicio
educativo de calidad. En este sentido, a juzgar por SINEACE (2016) el perfil de egreso
Article
orienta el proceso de formación integral, se identifica como parte de la gestión estratégica,
conduce la planificación del programa y el logro de este debe verificarse en cada egresado
(p. 27). En definitiva, la cultura organizacional influencia los resultados formativos del
egresado de una carrera, y comúnmente se expresa en forma de objetivos terminales que
pretende alcanzar la formación de los estudiantes universitarios de cara al nuevo contexto
Covid-19 y la gran disponibilidad tecnológica y apertura mundial de los mercados.
CONCLUSIONS
La percepción de la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.642)
relacionada e impacta significativamente entre un 39.7% y 51.6% en la calidad educativa;
con lo cual la hipótesis general queda demostrada. Por tanto, se recomienda realizar estudios
ulteriores sobre la cultura organizacional y su relación con la calidad educativa en otras
universidades a fin de comprender las repercusiones que traerá el retorno a la modalidad de
clases presenciales en el contexto post Covid-19.
La percepción de la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.541)
relacionada e influye c entre un 27.7% y el 34.7% en la dimensión gestión estratégica de la
calidad educativa; con lo cual la primera hipótesis específica queda demostrada. Se
recomienda la divulgación de los resultados obtenidos en espacios académicos con el
propósito de generar reflexión sobre la valoración de la cultura organizacional y su impacto
en gestión estratégica de la calidad educativa para que los directivos de las universidades
puedan tomar mejores decisiones.
La percepción de la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.651)
relacionada e influye significativamente entre un 40.2% y el 50.3% en la dimensión
formación integral de la calidad educativa; con lo cual la segunda hipótesis específica queda
demostrada. Se recomienda capacitar a los docentes universitarios en el uso adecuado de las
herramientas tecnológicas, actividades de responsabilidad social e investigación científica a
fin de contribuir en la formación integral de los estudiantes en el contexto de la Covid-19.
Article
La percepción de la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.496)
relacionada e influye significativamente entre un 22.7% y el 31.8% en la dimensión soporte
institucional de la calidad educativa; con lo cual la tercera hipótesis específica queda
demostrada. Se recomienda que los estudiantes universitarios tengan acceso servicios
complementarios como, servicios sociales, atención psicológica y atención primaria de salud
considerando severo impacto de la Covid-19 en la educación superior.
La percepción de la cultura organizacional se encuentra moderadamente (Rho=.592)
relacionada e influye significativamente entre un 33.1% y el 44.8% en la dimensión
resultados de la calidad educativa; con lo cual la cuarta hipótesis específica queda
demostrada. Se recomienda fomentar un espirito de aprendizaje colaborativo y bridar
seguimiento las competencias de los egresados para promover su nivel de inserción el campo
laboral.
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